C’est un fait : l’engagement collaborateur est un vecteur d’épanouissement pour les employés et de performance pour l’entreprise. Pourtant, cet engagement est rarement mesuré de façon précise, avec les bons outils. Des KPI, des indicateurs de performance, qui donnent une idée des processus à optimiser et des points de vigilance à surveiller.
Le NPS a été créé, à l’origine, pour mesurer la satisfaction client – mais il fonctionne aussi très bien en interne. Le principe est simple : demander aux employés s’ils « recommanderaient à un ami de venir travailler dans l’entreprise », sur une échelle de 1 (pas du tout) à 10 (totalement).
Ceux qui donnent une note de 1 à 6 sont considérés comme des « détracteurs », ceux qui donnent 7 ou 8 sont considérés comme des « passifs » et ceux qui attribuent 9 ou 10 comme des « promoteurs ». Pour obtenir le fameux NPS, il suffit ensuite de soustraire les détracteurs aux promoteurs, et de diviser le tout par le nombre de répondants – l’objectif étant d’obtenir un NPS positif, mais aussi d’observer son évolution dans le temps.
Cet indicateur se veut légèrement plus précis que le précédent, puisqu’il est basé sur trois questions :
Les réponses sont aussi données sur une échelle de 1 à 10. L’ESI est calculé en divisant la moyenne des notes par trois et en multipliant le résultat par 100. Un score élevé témoigne de la qualité de l’engagement collaborateur.
Au-delà de ces indicateurs standardisés, le mieux est de créer un questionnaire sur mesure, adapté à l’entreprise et à ses métiers.
Voici un autre KPI intéressant. Le taux de roulement ou de turnover mesure la capacité des entreprises à retenir leurs employés. C’est un indicateur qu’il faut pondérer en fonction du secteur. Pour le calculer, il suffit de réaliser le calcul souvent :
(Nombre de départs + Nombre d’arrivées sur l’année) /2
------------------------------------------------------------------------------ X100
Effectif total au 1er janvier de l’année
En parallèle, il est aussi possible de regarder le nombre d’employés qui restent après leur période d’essai – un indicateur de la qualité de l’onboarding.
Dans la mesure où l’entreprise communique sur les réseaux sociaux, il peut être utile d’évaluer l’engagement des employés sur ses réseaux : commentaires des posts, nombre de partages ou de mentions « j’aime ».
Par ailleurs, les campagnes de communication interne lancées par email peuvent faire l’objet d’une mesure de la performance – il suffit d’observer le taux d’ouverture, le taux de clic et le taux de réactivité.
Enfin, rien n’empêche de mener une campagne d’engagement collaborateur grâce à la bannière qui se trouve dans la signature mail.
Cette bannière, visible sur tous les mails internes, permet d’atteindre efficacement tous les employés. Et un outil de gestion centralisé de ces signatures facilite la consultation du taux de clic.
Mesurer la satisfaction et l’engagement des employés est incontournable dans une démarche d’amélioration permanente. Au-delà d’un état des lieux à l’instant T, ces KPI permettent de comparer différentes campagnes de communication, de déceler les baisses de motivation et d’agir en conséquence.
Sources :
