La plupart des entreprises doivent changer et se remettre en question, pour connaître le succès ou le maintenir dans la durée.
Ces derniers mois, la crise sanitaire a créé de nombreuses ruptures et mis à l’arrêt des pans entiers de l’économie, mais aussi conduit des milliers d’entreprises à se réinventer, à modifier leur business model ou tout simplement à créer, ex nihilo, des produits et services auxquels elles n’auraient jamais pensé. Changer pour s’adapter donc, changer pour progresser… Après tout, quelle entreprise rêve de ne surtout pas s’améliorer, de répéter ses erreurs, de ne rien proposer de novateur ou de rester immobile pendant que ses concurrentes accélèrent ?
Tout, en fait, part d’une question :
mon entreprise doit-elle évoluer pour accomplir sa mission, pour assurer sa pérennité et son développement, aujourd’hui et demain ? Si la réponse est oui, il faut penser le changement – c’est-à-dire le réfléchir et l’outiller.
À l’origine du changement se trouve, le plus souvent, la prise de conscience d’un décalage entre les objectifs d’une entreprise et les moyens ou dispositions qu’elle met en œuvre pour les atteindre.
Qu’il soit imposé ou choisi, réalisé en urgence ou étalé dans le temps, le changement vise le plus souvent progrès et amélioration. Il présente aussi un autre point commun : sa réussite est loin d’être évidente.
Une étude marquante de la Harvard Business Review, corroborée depuis par McKinsey, montre que les changements en entreprise échouent dans la majorité des cas. Les causes ne sont ni budgétaires ni matérielles, mais principalement humaines, c’est-à-dire l’attitude des salariés et le comportement des managers. En cause, la fameuse “résistance au changement”. Car il implique souvent que les salariés changent leurs habitudes, apprennent d’autres pratiques, s’adaptent. Les accompagner dans cette démarche s’avère indispensable.
C’est précisément l’objectif de la “conduite du changement” : s’attaquer à la résistance aux changements et aux autres freins qui grèvent trop de projets novateurs. Accompagner le développement du salarié, guider sa montée en compétences, l’informer régulièrement sont autant d’actions essentielles.
La conduite du changement passe, pour une entreprise, par différentes étapes, de la définition de la stratégie à la formation des équipes. Sans oublier un point crucial, mais parfois négligé : l’information.
Dans son ouvrage “65 Outils pour accompagner le changement individuel et collectif”, Arnaud Tonnelé présente une matrice simple pour guider les réflexions sur un changement et prendre en compte les différents blocages possibles, qu’ils soient internes ou externes.
Cette matrice repose sur 4 leviers :
