Sans oublier un point crucial, mais parfois négligé : l'information. Une information claire, accessible et variée est un atout indispensable pour entretenir la motivation des équipes et réussir le changement. C'est décidé, il faut changer. Vous avez identifié les process à améliorer, la nouvelle offre de service à lancer ou faites carrément pivoter votre entreprise pour faire face aux conséquences de la crise sanitaire… Ne reste plus qu'à commencer.
Bien sûr, se lancer à l'aveugle serait contreproductif. Le changement en entreprise doit être réfléchi, planifié et ciblé. Et prendre en compte ce paramètre essentiel : une entreprise ne change que par ceux qui la composent. Au-delà d’une politique générale, imposée par le haut, c’est le comportement adopté par chacun des collaborateurs qui scellera la réussite ou l’échec d'une volonté de changer. Tout changement en entreprise doit ainsi prendre en compte les inévitables résistances personnelles, les enjeux particuliers pour chaque personne, chaque équipe. Bref, placer l'humain au cœur.
Pour ce faire, de nombreux leviers, de nombreux modèles existent, qui vont mesurer les facteurs de changement de comportement et les analyser en fonction de différents critères - motivation, capacité, complexité des ajustements demandés, etc.
Dans son ouvrage “65 Outils pour accompagner le changement individuel et collectif", Arnaud Tonnelé présente une matrice simple pour guider les réflexions sur un changement et prendre en compte les différents blocages possibles, qu’ils soient internes ou externes. Cette matrice repose sur 4 leviers :
Ces deux premiers points sont généralement bien pris en compte dans la conduite du changement. C'est moins le cas des deux composantes suivantes, pourtant tout aussi importantes :
Pour embarquer les collaborateurs dans le changement, les entreprises doivent bien prendre en compte ces deux points, faculté et moyen.
Elles pensent souvent le faire en mettant en place des actions de formation. Ces plans d'accompagnement sur les nouveaux outils, la nouvelle offre, etc. sont bien sûr nécessaires… Mais insuffisants. Car il ne s'agit pas seulement de former, mais aussi d'informer. C'est-à-dire bien communiquer sur la nature du projet à déployer, les étapes envisagées, les avantages espérés… Pour cela, dirigeants, équipes RH et managers de transition disposent d'un outil adapté : la signature de mail.
Elle recouvre en effet les 5 composantes de la communication interne qui vont s'avérer particulièrement adaptées à la conduite du changement :
Une politique de changement qui utilise le canal de la signature mail peut ainsi impliquer les cibles et les mobiliser, en les rendant acteurs de la transformation. Car si l’acte de formation est généralement ponctuel, la communication peut, elle, être continue, scénarisée, et c’est tout son intérêt.
L'entreprise a tout à gagner à intégrer, et à s'appuyer sur, une campagne de communication interne, via des bannières email. Celles-ci serviront à :
Il est par exemple possible de construire des bannières récurrentes ou ponctuelles, et de les cibler sur des groupes ou des objectifs spécifiques de l'entreprise.
Dernier point crucial : conduire le changement à travers une campagne de signatures mail aide aussi à valoriser et à communiquer les réussites d'étapes.
C’est alors la communication qui, sans effort, cultive le sens, soutient la motivation des collaborateurs et, au final, participe à la réussite du changement.
Sources :
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