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Le temps où un candidat découvrait une entreprise au moment de l'entretien d'embauche, ou même de son intégration, est révolu. Désormais, les postulants et postulantes connaissent l'organisation avant même de se proposer. Réseaux sociaux, site carrière, échanges avec l'entourage sont en effet autant de moyens efficaces pour réunir des informations utiles sur l'organisation bien avant d'en franchir les portes !
C’est là tout l’enjeu de la marque employeur : les entreprises doivent à présent composer avec des candidats plus informés, des parcours professionnels plus mobiles, des attentes qui changent. Bien plus qu'un poste, les candidats recherchent une atmosphère, des valeurs, un état d'esprit particulier.
Pour les organisations d'aujourd'hui, renforcer sa marque employeur est donc incontournable. Alors, comment se rendre plus plus attractif, et surtout transformer cette attractivité en candidatures qualifiées ?
Dans un contexte où les candidats sont de véritables Sherlock Holmes pré-recrutement, la marque employeur agit comme un premier filtre : elle peut donner envie d’aller plus loin ou, au contraire, inciter un candidat à passer son chemin. Mais ce n'est pas tout !
On travaillera sa marque employeur pour les raisons suivantes :
Note : quelle que soit la stratégie, il est essentiel de bien manier sa gouvernance de marque pour faire rayonner son organisation.
Une marque employeur attractive peut agir à plusieurs étapes du parcours candidat.
D’abord, elle contribue à améliorer la visibilité de l’entreprise auprès des talents. Une prise de parole régulière sur les métiers, les équipes ou les projets permet de faire connaître l’organisation avant même qu’un besoin de recrutement apparaisse.
Ensuite, elle aide les candidats à se projeter. Des témoignages, des contenus sur les métiers ou une présentation claire de la culture d’entreprise donnent en effet davantage de matière pour comprendre l’environnement professionnel proposé.
Troisièmement, une marque employeur cohérente peut favoriser une relation plus durable avec les candidats. Même lorsqu’une personne n’est pas recrutée, l’expérience qu’elle a eue avec l’entreprise peut influencer sa perception future de l'organisation — et celle qu’elle partagera avec son entourage. La marque employeur doit donc s'exercer y compris dans le cas d'un non recrutement, de façon à laisser une impression positive.
Enfin, parce qu'une marque employeur forte tend à réduire le turnover, elle participe indirectement à réduire les campagnes de recrutements, et donc les ressources dépensées pour les réaliser. En d'autres termes, elle fait gagner du temps, de l'argent et de l'énergie à l'entreprise !
En marketing RH, une stratégie d’attractivité efficace repose sur quatre dimensions complémentaires.
Avez-vous déjà été déçu·e par une promesse faite par une marque ? Par exemple, cet aspirateur réputé ne jamais perdre son souffle, qui vous lâche au bout de trois sessions de ménage... Eh bien, la marque employeur doit aussi éviter de tomber dans cet écueil.
Son ADN, ses valeurs, son fonctionnement et ses pratiques doivent pouvoir se retrouver dans le discours adressé aux candidats. Par exemple, si une organisation se présente comme particulièrement flexible alors que le quotidien du personnel est très contraint, le décalage finira par apparaître.
Attention : l’authenticité ne signifie pas que l’entreprise doit être parfaite. Elle consiste plutôt à présenter une réalité identifiable et assumée.
L’attractivité, c’est la capacité d’une entreprise à donner envie de la rejoindre et à se projeter dans l’organisation. Elle peut passer par les missions proposées, les possibilités d’évolution, les formations, les conditions de travail, les avantages salariés, mais aussi par les valeurs et les engagements de l’entreprise.
Une marque attractive cherche surtout à se différencier des autres employeurs et à mettre en avant ce qui peut répondre aux attentes des candidats. Elle ne cherche pas nécessairement à séduire tout le monde, mais plutôt à permettre aux bons profils de se reconnaître dans l’entreprise et d’avoir envie de la rejoindre.
D'ailleurs, pour travailler son branding et mettre en valeur ce qui vous rend attractif, tout peut commencer par un modèle PowerPoint personnalisé.
Ce que l'entreprise revendique, les salariés doivent le vivre concrètement. Dit autrement, une marque employeur crédible repose sur une expérience réellement vécue par les collaborateurs.
L’accueil, les conditions de travail, les possibilités d’évolution ou encore la reconnaissance sont autant d’éléments qui nourrissent et informent cette expérience. Du recrutement à l’intégration, puis tout au long du parcours professionnel, chaque étape peut donc influencer la perception qu’un salarié a de son entreprise.
Notez que les managers occupent ici une place déterminante. Leur façon d’accompagner les équipes, de communiquer, d’écouter et de reconnaître le travail réalisé contribue directement au bien-être et à l’engagement des collaborateurs. Une mission à prendre avec tout le sérieux qu'elle mérite !
Se créer une image positive, c'est bien et c'est essentiel ; mais si personne ne la remarque, elle n'aura pas l'impact escompté. Pour attirer des talents, une entreprise doit aussi savoir faire connaître son identité et ses atouts particuliers !
La marque employeur peut (et doit) être pensée, développée et diffusée sur différents canaux : pensez réseaux sociaux, site carrière, événements, contenus éditoriaux ou encore communications du quotidien. Ces supports permettent de montrer concrètement ce que l’entreprise a à offrir et de toucher les candidats là où ils s’informent.
Les collaborateurs peuvent également jouer un rôle important dans cette visibilité. Lorsqu’ils partagent leur quotidien, leur expérience ou leurs réussites, ils injectent de l'humanité à l’entreprise et rendent les messages plus authentiques. De l'autre côté de l'écran, le ou la future candidate voit ainsi la réalité concrète de l'entreprise qu'il ou elle vise, et peut plus facilement s'y reconnaître.
Avant de chercher à attirer de nouveaux profils, prenez le temps d’identifier ce qui fait votre différence.
Pourquoi vos collaborateurs ont-ils choisi votre entreprise ? Pourquoi restent-ils ? Qu’est-ce qui caractérise votre culture d’entreprise ? Quels aspects de votre quotidien professionnel sont réellement appréciés ? Les réponses peuvent venir d’enquêtes internes, d’entretiens, de données RH ou encore des échanges avec les équipes.
Ce travail permet de faire émerger ce qui constitue véritablement votre marque employeur, plutôt que de reproduire les arguments utilisés par vos concurrents. C'est le moment de comprendre et de consigner vos forces uniques, vos leviers d'action particuliers, vos valeurs, bref, tous les éléments qui font l'unicité de l'expérience au sein de votre entreprise.
Votre entreprise n’a pas besoin de prétendre être exceptionnelle sur tous les sujets. Elle doit simplement savoir ce qui fait sa singularité pour poser des bases solides.
Une fois les éléments différenciants identifiés, il faut savoir les formuler.
Votre proposition de valeur employeur doit permettre de répondre à une question simple : pourquoi un talent choisirait-il votre entreprise plutôt qu’une autre ? Les réponses peuvent concerner la culture, les missions, les formations, l’environnement de travail et la RSE, ou les perspectives d’évolution.
L’objectif n’est pas d’accumuler les avantages, mais plutôt de faire ressortir une promesse claire, crédible et cohérente avec son ADN. Par exemple, toute entreprise du numérique propose aujourd'hui un salaire avantageux et des locaux modernes ; pour se différencier, une entreprise de ce secteur pourra proposer de travailler sur des projets à la fois innovants et inédits.
Quand la promesse est définie, elle peut ensuite guider les offres d’emploi, les contenus du site carrière et l’ensemble de la communication destinée aux candidats.
Une promesse institutionnelle étincelante ne suffit pas toujours à convaincre un candidat. Rien de tel que le vécu !
3e action pour développer votre marque employeur : donner la parole à vos collaborateurs, ceux qui éprouvent votre entreprise chaque jour.
Ainsi, un témoignage sur un métier, une journée de travail, une évolution professionnelle ou un projet peut apporter davantage de relief qu’un discours générique. Les équipes peuvent aussi partager leur expérience sur les réseaux sociaux, participer à des événements ou contribuer à des contenus RH.
N'hésitez pas à sortir des formats traditionnels. Un podcast, par exemple, ou des vidéos courtes et ludiques sur votre chaîne YouTube, peuvent rendre ces témoignages accessibles et engageants : il suffit d'appuyer sur Play !
Une entreprise peut attirer grâce à un discours séduisant, mais elle ne fidélisera réellement ses talents que si la réalité suit !
Ainsi, si vous mettez en avant des horaires flexibles, ils doivent réellement l’être. Si vous valorisez les formations, elles doivent être accessibles. Si vous communiquez sur l’autonomie, les collaborateurs doivent disposer d’un véritable espace de décision. Bref, vous l'aurez compris : la cohérence entre le discours et le vécu est essentielle.
C’est aussi ce qui permet de préserver une marque employeur sur le long terme. Les candidats peuvent oublier une campagne de communication, mais une expérience positive ou négative laisse généralement une trace beaucoup plus durable.
Votre marque employeur doit être présente et visible avant même que vos futurs candidats envisagent de postuler.
Le tout est de construire une image positive et cohérente à travers des canaux bien choisis, ceux naturellement utilisés par les profils que vous visez.
Par exemple, une entreprise qui cherche à recruter de jeunes diplômés pourra privilégier LinkedIn, Instagram, les relations avec les écoles et les événements étudiants, tandis qu’une entreprise qui cible des profils plus spécialisés pourra davantage miser sur des contenus métiers, des événements professionnels ou des témoignages de collaborateurs.
Comme toute stratégie, le développement et le management de la marque employeur doit pouvoir évoluer en se basant sur un feedback régulier.
Pour savoir si vos actions fonctionnent, plusieurs indicateurs peuvent ainsi être suivis : nombre de candidatures, qualité des profils reçus, taux de conversion des offres, trafic vers le site carrière, engagement sur les contenus RH ou encore taux d’acceptation des propositions.
Fiez-vous aussi aux différents retours internes en questionnant régulièrement vos nouvelles recrues et vos collaborateurs bien en poste. En tant que partie intégrante de votre entreprise, leur avis ne pourra qu'être constructif !
Le management de la marque employeur ne relève pas d’un seul service. Les RH, la communication, les managers et les équipes dirigeantes ont chacun un rôle à jouer.
Si nous devions ne retenir que trois conseils pour bien manager votre marque employeur :
Une promesse trop ambitieuse peut générer des candidatures, mais elle risque surtout de créer de la déception si elle n'est pas suivie d'actions concrètes et durables. Mieux vaut mettre en avant quelques avantages qui vous distinguent réellement que multiplier les promesses impossibles à tenir.
La marque employeur ne concerne pas uniquement les futurs candidats. Elle s’exprime également auprès des collaborateurs, des anciens salariés, des partenaires et du grand public, et elle dépasse le seul moment du recrutement. Réduire le sujet à l'entretien d'embauche revient à oublier une grande partie de l’expérience qui construit la réputation de l'entreprise...
Une stratégie pensée uniquement depuis les RH risque de passer à côté de ce qui fait réellement la différence. Les collaborateurs savent ce qui fonctionne, ce qui pourrait être amélioré et ce qui donne envie de rester. Leurs retours doivent donc nourrir la réflexion, et ce tout au long de la stratégie d'amélioration de votre marque employeur.
Une entreprise peut communiquer sur ses valeurs, ses engagements, ses pratiques... mais si le quotidien raconte une autre histoire, les candidats et les salariés le remarqueront. Les différentes prises de parole doivent donc être alignées avec l’expérience réelle.
Sans indicateurs, il est difficile de savoir si les actions menées améliorent réellement l’attractivité. Suivre les candidatures, l’engagement, la visibilité des contenus ou la perception des candidats permet d’identifier les leviers les plus pertinents et de faire évoluer sa stratégie. La flexibilité, il n'y a que ça de vrai pour s'améliorer !
Les meilleures pratiques peuvent parfois être plus faciles à comprendre lorsqu’elles sont incarnées par des entreprises concrètes. Pour vous inspirer, voici donc 3 exemples réels de marques employeur avec un vrai impact.
Decathlon a construit une identité employeur fortement associée à l’autonomie, à la responsabilisation et à la confiance accordée aux collaborateurs. L’entreprise cherche à montrer concrètement ce que signifie travailler chez elle, plutôt que de communiquer uniquement sur des avantages.
Un exemple concret de cette démarche est la Decathlon Academy, un dispositif interne de formation, qui permet à tous les collaborateurs d’accéder à des centaines de parcours pour développer leurs compétences. Cette initiative traduit concrètement la volonté de l’entreprise de rendre ses salariés acteurs de leur évolution, tout en renforçant une culture fondée sur l’apprentissage et la confiance.
Chez BlaBlaCar, la mission constitue un élément central de l’identité de l’entreprise : faciliter les déplacements en favorisant une mobilité plus accessible et en encourageant le partage des trajets.
BlaBlaCar cherche notamment à impliquer ses collaborateurs dans la construction de solutions en lien avec cette mission. L’entreprise organise par exemple des hackathons internes, au cours desquels les équipes peuvent travailler ensemble sur de nouveaux projets.
Ainsi en 2020, lors d’un hackathon organisé pendant la crise sanitaire, plus de 50 collaborateurs volontaires ont ainsi participé à la création de projets pour aider la communauté. L’un d’eux a donné naissance à BlaBlaHelp, une application permettant aux membres de s’entraider pour faire leurs courses pendant les périodes de confinement.
Leroy Merlin s’appuie sur une identité de marque fondée sur le collectif, la proximité et la diversité des parcours.
Le leader du bricolage donne ainsi régulièrement la parole à ceux qui font vivre la marque au quotidien. Cette stratégie permet de rendre l’entreprise plus humaine et de montrer que derrière une enseigne connue du grand public se trouvent une grande diversité de métiers, de personnalités et de parcours professionnels.
Un exemple particulièrement concret est la rubrique « On vous ouvre nos portes » sur le site de recrutement de Leroy Merlin. L’entreprise y met en scène des témoignages de collaborateurs issus de fonctions très différentes : responsables de rayon, conseillers de vente, responsables des ressources humaines, logisticiens, hôtesses et responsables du service client ou encore managers.
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Pour tenir dans le temps et être vraiment efficace, la marque employeur ne peut se résumer à de beaux messages ou à quelques avantages bien mis en avant. Elle doit plutôt se construire au quotidien, dans l’expérience réellement vécue par les teams et dans la manière dont l’entreprise la partage avec ses futurs talents.
Alors, avant de chercher à séduire les meilleurs profils, commencez par vous demander : qu’est-ce qui donne réellement envie de travailler chez vous ? Une fois la réponse trouvée, il ne reste plus qu’à la raconter... et surtout à la faire vivre !
Vous voulez une communication cohérente de A à Z pour maximiser vos chances d'attirer les bons candidats ? Faites appel à Letsignit Slides, qui assure une application de votre charte graphique à toutes vos présentations PowerPoint.
Yes, with the 'Campaigns' offer, it is possible to track the number of clicks on the email signatures of all your employees in the 'Statistics' area of the platform.
You can then access a detailed or global view of the number of clicks on the email signatures of each employee. You can use the search option to target a specific signature or a given period. Finally, you have the possibility to export all statistics to an Excel document.
If you launch campaigns with banners inserted in your email signatures, you can also access their performance via this same space.
With Letsignit, you can easily add social network icons in your collaborators' email signatures and link to your company pages. Also, our "attributes" feature allows you to manage personalized URLs for each of your collaborators such as their individual LinkedIn profile.
And that's not all: you can add links to an appointment-setting application, allow your customers to leave reviews easily, and integrate our 'Chat on Teams' widget to let anyone start a discussion via Microsoft Teams chat.
It’s up to you! As an administrator of the Letsignit platform, you choose whether or not to grant modification rights to your employees. These permissions are managed on an attribute-by-attribute basis, which means that you can decide to allow the employee to change their phone number, but not the address of your premises, for example.
This feature applies to all attributes in your directory, including custom attributes created on Letsignit. When your employees change one or more attributes, your directory is obviously not affected.
It often happens that employees make their email signature their own: custom format, bad fonts, colors inconsistent with the brand standards... all of this has an impact on your brand!
A consistent visual identity is considered authentic and outperforms a perceived weak one by 20%. And, your customers are 2.4 times more likely to buy your products.
With Letsignit, take back control over your brand identity by standardizing all your email signatures. Our tool has many features that allow you to customize your signatures by department, by audience or by subsidiary. Not to mention the possibility of carrying out campaigns within your email signatures thanks to our Campaign offer.
What is the user experience like for our employees?
In both cases:
In short, they have autonomy in their email signature, but you keep control on the field, signatures, and banners they can edit or use.
With our "multi-signature" feature, your employees can benefit from multiple email signatures. No technical manipulation is required. Thanks to our Add-in for Outlook or the desktop app, they can change their email signatures as they wish with just a few clicks.
Regarding the creation of email signatures, you can make several variations such as:
Everything has been thought of to go further in the personalization process based on the recipient of your emails.
If sending emails has an impact, non-optimized email signatures also have an impact. An unsuitable format or an image that is too heavy considerably increases the size of your signatures... and therefore, your emails.
As a responsible economic actor, we contribute to reducing our CO2 emissions and those of our customers in several ways:
As we are increasingly involved in sustainability initiatives, our priority in 2023 is to develop even more green IT functionality.
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La marque employeur correspond à l’image et aux perceptions associées à une entreprise en tant qu’employeur. Elle se construit à travers sa culture d’entreprise, ses pratiques, ses engagements, ses messages et l’expérience vécue par ses collaborateurs..
La théorie de la marque employeur transpose les principes du branding au domaine des ressources humaines. Elle considère qu’une entreprise peut construire une identité employeur afin d’attirer et fidéliser les talents, tout en développant une relation durable avec eux.
La marque employeur influence la perception qu’un candidat se fait d’une entreprise avant de postuler. Une image positive peut donc favoriser l’attractivité, améliorer la qualité des candidatures et faciliter le recrutement.
Le marketing RH regroupe les actions qui utilisent les principes du marketing pour attirer, recruter, engager et fidéliser le personnel. La marque employeur correspond davantage à l’identité et aux perceptions associées à l’entreprise en tant qu’employeur. Les deux approches sont donc complémentaires.
Il n’existe pas de classement universel ! Decathlon, BlaBlaCar ou Leroy Merlin sont toutefois des exemples intéressants de marques ayant développé des identités employeur reconnaissables et cohérentes.
Commencez par identifier ce qui différencie réellement votre entreprise, puis écoutez vos collaborateurs, formalisez votre promesse employeur et communiquez-la de façon cohérente. La régularité des actions est essentielle pour installer une marque dans les perceptions des talents.
Les réseaux sociaux permettent de présenter les métiers, les équipes, les engagements et la culture d’entreprise et de les faire découvrir de près, en inside. Ils donnent également à vos collaborateurs la possibilité de partager leur expérience et de contribuer eux-mêmes à la visibilité de votre marque employeur.
Pour mesurer son effet, plusieurs indicateurs peuvent être suivis : nombre et qualité des candidatures, taux de conversion des offres, taux d’acceptation, trafic du site carrière ou encore provenance des candidatures. Toutes ces données permettent de mesurer l’effet concret des actions sur l’attractivité et le recrutement, et d’ajuster progressivement votre marque employeur.
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